Czy nieobecność w pracy może być przyczyną zwolnienia?

 

Twój pracownik nie przyszedł do pracy? Zastanawiasz się, co się stało, chwytasz za telefon, wykręcasz  numer i… odpowiada Ci cisza. Dzwonisz drugi, trzeci, a potem czwarty raz – próby skontaktowania się z pracownikiem są jednak bezskuteczne.

Co robić? Zwalniać? Czekać? A jeśli czekać – jak długo i na co?

Pamiętaj, że jeśli podwładny nie pojawił się danego dnia w pracy, niekoniecznie było to spowodowane jej/ jego złą wolą. Nieobecność mogła wyniknąć z co najmniej kilku, różnych przyczyn. Zanim uznasz, że czas na dyscyplinarkę, bo Twój pracownik najwyraźniej postanowił rozstać się z Tobą w stylu angielskim (bez ostrzeżenia nie pojawił się w pracy), przeczytaj, co o sytuacji nieobecności pracownika mówi prawo.

Nieobecność w pracy z powodu choroby

Często zdarza się, że nieobecność pracownika jest spowodowana chorobą. Z przepisów prawa pracy wynika, że pracownik, który się rozchorował, ma obowiązek NIEZWŁOCZNIE zawiadomić o tym fakcie swojego pracodawcę. Czy to znaczy, że jak tylko człowiek obudzi się rano z wysoką temperaturą oraz bólem gardła – musi natychmiast zadzwonić do pracy i poinformować o swojej  niedyspozycji? Niekoniecznie. Samo pojęcie „niezwłoczności” jest zwrotem niedookreślonym, ciężko więc jednoznacznie stwierdzić, jak należy je rozumieć. Na wszelki wypadek ustawodawca doprecyzował więc przepisy dodając, że pracownik powinien powiadomić pracodawcę o chorobie (i przewidywanym okresie jej trwania) nie później, niż drugiego dnia nieobecności. Jeśli więc Twój pracownik nie pojawił się dziś w biurze bez jakiejkolwiek informacji – poczekaj z reprymendą. Gdy jednak nie stawił się drugi dzień z rzędu, a Ty nie masz bladego pojęcia, co się z nim dzieje – nic nie stoi na przeszkodzie, żeby przyjąć, że porzucił pracę. Oczywiście to domniemanie może okazać się niesłuszne, o ile pracownik wykaże, że zaszły szczególne okoliczności usprawiedliwiające niedochowanie terminu zawiadomienia Cię o swojej nieobecności. O jakie sytuacje chodzi? Najczęściej będzie to obłożna choroba lub nagłe zdarzenie losowe, np. wypadek.

Co jednak zrobić, gdy niestawiennictwo w pracy było niczym nieuzasadnione?

Nieusprawiedliwione niestawiennictwo

Odpowiedź jest prosta: można zwolnić pracownika. Do wyboru jest kilka rozwiązań –poczekać aż osoba pojawi się w pracy i rozwiązać z nią umowę za porozumieniem stron, wręczyć jej wypowiedzenie lub działać od razu – rozwiązać umowę bez wypowiedzenie (czyli zwolnić dyscyplinarnie). Która opcja jest najbardziej korzystna? Wszystko zależy od konkretnych okoliczności. Zdaniem Sądu Najwyższego nawet jednodniowa nieobecność pracownika może być potraktowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić wystarczający powód do zwolnienia pracownika dyscyplinarnie (wyrok SN z 29.10.2007 r., II PK 54/07). Przy zwolnieniu dyscyplinarnym konieczne jest również wykazanie, że doszło do zagrożenia lub naruszenia interesu pracodawcy.

Każda sytuacja jest jednak inna, dlatego też w konkretnym przypadku trzeba wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności, związane z nieobecnością pracownika. W szczególności warto ustalić, czy istniały jakiekolwiek inne powody, uzasadniające tę nieobecność, czy też wynikała ona wyłącznie z zamiaru niestawienia się w pracy. Istotne jest również to, w jakim systemie czasu pracy pracuje dana osoba.

Przykładowo, w sytuacji jednodniowej nieobecności pracownika zatrudnionego w systemie zadaniowym wskazanie, na czym polegało zagrożenie lub naruszenie interesu pracodawcy (w kontekście wykonywanych przez pracownika zadań), uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne, może okazać się trudne.

Ze zwolnieniem dyscyplinarnym nie musisz się śpieszyć – pracodawca ma miesiąc na złożenie stosownego oświadczenia, licząc od dnia, w którym dowiedział się o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Trzeba też pamiętać, że jest to wyjątkowy sposób zakończenia stosunku pracy i powinien być stosowany z dużą rozwagą.

Powtarzające się, usprawiedliwione nieobecności

Co jednak w sytuacji, gdy nieobecność pracownika nie jest zdarzeniem jednorazowym? Czy jeśli powtarzająca się nieobecność jest usprawiedliwiona, np. długotrwałą chorobą, to pracodawca ma możliwość zwolnienia takiego pracownika? Prawo jak najbardziej dopuszcza takie rozwiązanie. Celem zatrudnienia jest przecież usprawnienie organizacji pracy i wypracowanie zysków, poprzez powierzenie pracownikowi konkretnych zadań. Jeżeli pracownik nie może wykonywać swoich obowiązków, to trwanie stosunku pracy jest sprzeczne z celem, w jakim zawierana jest umowa o pracę.  Poza tym częste nieobecności jednego pracownika, nie pozostają bez wpływu na pracę pozostałych, którzy zazwyczaj przejmują jego obowiązki. Rodzi to frustracje, zmęczenie i zniechęcenie.

Zresztą, również w  orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, że „nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań organizacyjnych (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów-zleceń uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę, choćby było to niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. ” (wyrok SN z 4.12.1997 r., I PKN 422/97, wyrok SN z 29.09.1998 r., I PKN 335/98).

Można więc uznać, że długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika z powodu choroby, mogą stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy, o ile faktycznie wpływają na sytuację pracodawcy – dezorganizują pracę i zagrażają jego interesom. O tych warunkach (dezorganizacja, zagrożenie interesu) trzeba pamiętać, ponieważ w sytuacji, gdyby pracownik złoży pozew, to na pracodawcy będzie ciążyć obowiązek udowodnienia słuszności wypowiedzenia umowy.

Warto również zastanowić się, czy w przypadku długotrwałej choroby pracownika, po której wraca on do pracy, pełen sił, uzasadnione jest jego zwalnianie. Szczególnie wówczas, gdy osoba ta dotychczas wywiązywała się ze swoich obowiązków w sposób nienaganny, a nieobecność była jedyną, dłuższa przerwą na przestrzeni ostatnich lat(w tym kontekście warto zapoznać się z wyrokiem SN z 17.05.2016 r., I PK 155/15). Pojawiają się nawet poglądy, że w przypadku takiego nienagannie wykonującego swoje obowiązki pracownika, jego zwolnienie z powodu choroby byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (wyrok SN z 21.01.2003 r., I PK 96/02). Z drugiej strony Sąd Najwyższy przyznaje, że w sytuacji, gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok SN z 21.10.1999 r., I PKN 323/99).

Po raz kolejny, jak to często w prawie bywa, wszystko zależy od okoliczności konkretnej sprawy.  O innych sytuacjach, m. in. o tym, czy pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby, dowiesz się, czytając ten wpis.