Usprawiedliwiona nieobecność w pracy a zwolnienie bez zachowania okresu wypowiedzenia
Niezdolność do pracy z powodu choroby
Warto jeszcze zastanowić się, czy można zwolnić pracownika bez wypowiedzenia w przypadku jego długotrwałej nieobecności spowodowanej chorobą? Okazuje się, że ustawodawca dopuszcza taką możliwość. Żeby tak się jednak stało, muszą zostać spełnione konkretne przesłanki, wskazane w art. 53 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Zgodnie z treścią przepisu, można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik pracuje krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik pracuje co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Usprawiedliwiona nieobecność
Ustawodawca dopuszcza również możliwość zwolnienia pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika, z innych przyczyn niż wymienione wyżej, o ile ta nieobecność trwa dłużej niż 1 miesiąc (art. 53 § 1 pkt. 2 kodeksu pracy). Wskazany termin powyżej 1 miesiąca nie może być przerywany, ale, co ważne, dopuszczalna jest „kumulacja przyczyn usprawiedliwionej nieobecności”. Przykładowo, pracownik jest nieobecny łącznie przez miesiąc, z czego powód nieobecności w ciągu pierwszych dwóch tygodni jest inny (np. udział w zagranicznym wolontariacie), niż ciągu kolejnych tygodni (np. zawieszenie lotów powrotnych do kraju).
Zwróć uwagę, że w przypadku uregulowanym w art. 53 § 1 pkt. 2 kodeksu pracy chodzi o nieobecność pracownika samą w sobie, a nie o niezdolność pracownika do pracy. Jakie to będą sytuacje? Na pewno wszelkie zdarzenia losowe, np. powódź, pożar, odwołany/ opóźniony lot.
A co jeśli pracownik nie stawił się do pracy z powodu tymczasowego aresztowania? Czy prawo dopuszcza możliwość zwolnienia takiego pracownika w oparciu o regulacje art. 53 § 1 pkt 2 kodeksu pracy (usprawiedliwiona nieobecność powyżej 1 miesiąca)?
Przykład tymczasowego aresztowania
Jak to często w prawie bywa – trudno udzielić jednoznacznej odpowiedzi. Przeważa stanowisko, że w sytuacji tymczasowego aresztowania nie jest dopuszczalne zwolnienie pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia. Wynika to z treści innego przepisu, zgodnie z którym tymczasowo aresztowanego pracownika można zwolnić jedynie dyscyplinarnie. Umowa o pracę zawarta z takim pracownikiem wygasa automatycznie po 3 miesiącach jego nieobecności spowodowanej tymczasowym aresztowaniem (licząc od dnia zatrzymania). Można więc albo poczekać aż minie trzymiesięczny okres ochrony, albo też szukać podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pamiętać jednak należy, że zatrzymanie pracownika w areszcie samo w sobie nie stanowi podstawy do zwolnienia go w trybie dyscyplinarnym. Zwolnienie dyscyplinarne można zastosować jedynie wtedy, kiedy w okresie przebywania pracownika w areszcie istniały przesłanki do zwolnienia bez wypowiedzenia z winy tego pracownika (w praktyce raczej rzadko spotykane).
Zdarza się jednak, że sytuacje są bardziej skomplikowane. Jak podejść do tematu, jeśli pracownik zostanie tymczasowo aresztowany w trakcie przebywania na rocznym, bezpłatnym urlopie? Czy stosunek pracy wygaśnie wtedy po upływie 3 miesięcy? Odpowiedź brzmi: nie, ponieważ w takiej sytuacji przyczyną nieobecności pracownika nie jest jego pobyt w areszcie, ale fakt przebywania na bezpłatnym urlopie.
Przykład odbywania kary pozbawienia wolności
Warto rozważyć jeszcze jeden, podobny (jak mogłoby się wydawać) do tymczasowego aresztowania przypadek, tj. gdy pracownik nie może stawić się do pracy z powodu odbywania kary pozbawienia wolności. Czy przepisy normują tę sytuację analogicznie do tymczasowego aresztowania? Prawo pełne jest zaskakujących rozwiązań, dlatego nie powinno dziwić, że w tym przypadku ustawodawca zdecydował się na trochę inne rozwiązanie. W przypadku odbywania kary pozbawienia wolności umowa o pracę nie wygasa po okresie trzymiesięcznej nieobecności pracownika w pracy. W sytuacji odbywania przez pracownika kary pozbawienia wolności, można za to rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia w oparciu o art. 53 § 1 pkt 2 kodeksu pracy (czyli jeśli nieobecność pracownika trwa powyżej miesiąca).
Przykład opieki nad dzieckiem i choroby zakaźnej
Trzeba też pamiętać, że jeśli absencja pracownika była spowodowana koniecznością sprawowania opieki nad dzieckiem lub odosobnieniem pracownika ze względu na chorobę zakaźną, to zgodnie z art. 53 § 2 kodeksu pracy w okresie pobierania zasiłku opiekuńczego oraz w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu odosobnienia, nie można rozwiązać umowy z takim pracownikiem (bez zachowania okresu wypowiedzenia). Należy podkreślić, że mowa tu o odosobnieniu z powodu choroby, a nie nieobecności z powodu choroby. Regulacja ta dotyczy więc pracowników, którzy nie są chorzy, ale przebywają w odosobnieniu ze względu na podejrzenie, że mogą być nosicielami jakiejś choroby. Będą to wszystkie osoby na kwarantannie.
W jakich jeszcze sytuacjach prawo chroni pracownika? Jeśli pracownik stawi się do pracy, ponieważ ustały przyczyny nieobecności, nie będziesz mógł go zwolnić bez wypowiedzenia. Co zaś w sytuacji, kiedy pracownik jest nadal niezdolny do pracy z powodu choroby, a mimo tego pojawi się w pracy, ponieważ zależy mu na przerwaniu biegu okresu, po upływie którego będziesz mógł z nim rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia? Zakaz zwolnienia pracownika nie będzie wówczas obowiązywać. W takiej sytuacji powinno się przede wszystkim skierować pracownika na kontrolne badania lekarskie.
Podsumowując, nieobecność pracownika w pracy zawsze należy najpierw spróbować wyjaśnić, zanim podejmie się zdecydowane kroki. W razie czego na rozważenie zwolnienia dyscyplinarnego jest sporo czasu (dla przypomnienia: miesiąc), natomiast zbyt pochopne działania mogą skutkować koniecznością wypłaty odszkodowania. W sytuacji długotrwałych, powtarzających się nieobecności, spowodowanych chorobą lub innych, usprawiedliwionych nieobecności, również można rozstać się z pracownikiem – rozwiązując umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub, w konkretnych przypadkach, bez jego zachowania. Trzeba jednak, każdorazowo, wziąć pod uwagę całokształt okoliczności, wynikających ze stosunku pracy łączącego pracodawcę z pracownikiem.